In der ersten Ausgabe dieses Jahres habe ich auf die seit Januar 2002 geänderten gesetzlich- en Grundlagen für die Gestaltung von Arbeitsverträgen hingewiesen. Durch die teilweise An- wendung des Rechtes der Allgemeinen Geschäftsbedingungen auf Arbeitsverträge sind viele früher anstandslos verwendete Vertragsklauseln heute unbrauchbar. Wer als Arbeitgeber noch ältere Vertragsmuster verwendet, geht sogar erhebliche Risiken ein.
Dies liegt zum einen daran, dass arbeitgeberfreundliche Vertragsbestimmungen, die früher zu- lässig waren, heute nicht mehr zulässig sind, da sie z.B. den Arbeitnehmer nach Auffassung der Gerichte benachteiligen.
Zum anderen findet keine „geltungserhaltende Reduktion“ mehr statt. War es früher z.B. mög- lich, dass die Arbeitsgerichte eine vertraglich zu lang gewählte Bindungsfrist in einer Fortbil- dungsvereinbarung auf das zulässige Maß kürzten und dem Arbeitgeber somit bei einem vor- zeitigen Ausscheiden des Mitarbeiters wenigstens einen Teil der aufgewandten Fortbildungs- kosten zusprachen, führt heute eine überlange Bindung des Arbeitnehmers an den Betrieb zur Unwirksamkeit der Vereinbarung und damit dazu, dass der Arbeitgeber keinerlei Fortbildungs- kosten vom vorzeitig ausscheidenden Mitarbeiter erstattet verlangen kann. Nachfolgend möchte ich auf einige Fragen des Arbeitsrechtes eingehen, die in jüngster Zeit Gegenstand der Recht- sprechung waren:

Zählt für die Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfrist die gesamte Betriebszuge- hörigkeitszeit?
Allgemein bekannt ist, dass sowohl das Gesetz (§ 622 Abs. 2 BGB) als auch die meisten Ta- rifverträge an die Erreichung bestimmter Betriebszugehörigkeitszeiten verlängerte Kündigungs- fristen anknüpfen. § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB sowie etliche Tarifverträge regeln dabei allerdings, dass vor Vollendung des 25. Lebensjahres zurückgelegte Zeiten nicht berücksichtigt werden. Eine Rechtfertigung oder auch nur ein nachvollziehbares gesetzgeberisches Anliegen ist hierfür jedoch nicht ersichtlich. Prompt hat das LAG Brandenburg in einer Entscheidung diese Norm wegen „Altersdiskriminierung“ für unanwendbar erklärt. Das LAG Düsseldorf hat parallel hierzu die Frage zur Entscheidung dem EuGH vorgelegt.
Wir empfehlen daher:
Bei der Kündigung eines Mitarbeiters sollte zur Bemessung der Kündigungsfrist regelmäßig die gesamte Betriebszugehörigkeitszeit zu Grunde gelegt werden. Dies kann zwar die Kündigungs- frist um ein oder zwei Monate verlängern, sie er- sparen sich aber mögliche gerichtliche Auseinan- dersetzungen und die Entstehung von nachträg- lichen Vergütungsansprüchen ohne Arbeitsleist- ung.

Ich muss mich von einem Mitarbeiter trennen. Er soll auch eine kleine Abfindung er- halten, dafür möchte ich allerdings auch nicht verklagt werden. Andererseits soll der Mitarbeiter keine Sperrzeit bei der Arbeitsagentur bekommen. Welche Gestaltungsmö- glichkeiten habe ich?

Am 1.1.2004 trat § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in Kraft. Hiernach kann der Arbeit- geber ein Arbeitsverhältnis aus dringenden betrieblichen Erfordernissen kündigen und dem Ar- beitnehmer bereits im Kündigungsschreiben eine Abfindung anbieten für den Fall, dass dieser keine Kündigungsschutzklage erhebt.
Die Abfindung beträgt nach der gesetzlichen Regelung 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses (Regelabfindung). Mit dem Verstreichen der Klagefrist von drei Wochen ab Kündigungszugang wird die Kündigung bestandskräftig. Zugleich erwirbt der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Regelabfindung, ohne Gefahr zu laufen, dass die Bundes- agentur für Arbeit eine Sperrfrist verhängt. In einem jüngst veröffentlichten Urteil hat das Bun- desarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 13.12.2007 - 2 AZR 663/06) klargestellt, dass der Arbeitge- ber im Kündigungsschreiben von der Regelabfindung abweichen, das heißt eine beliebig höhere oder niedrigere Abfindung anbieten kann. Das BAG hat in diesem Urteil ferner klargestellt, dass § 1 a KSchG nicht nur für Beendigungskündigungen gilt, sondern auch für Änderungskündigun- gen.

Eine Mitarbeiterin meines Betriebes ist Ende 2007 in Elternzeit gegangen. Sie wird En- de diesen Jahres wieder in den Betrieb zurückkehren, hat aber noch erhebliche Rest- urlaubsansprüche aus 2007. Was passiert mit diesem Urlaub?

Hat der Arbeitnehmer bei Beginn der Elternzeit noch Resturlaub, muss der Arbeitgeber diesen bis zum Ablauf des auf das Ende dieser Elternzeit folgenden Kalenderjahres gewähren bzw. abgelten (§ 17 Abs. 2 Satz 3 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz). Nach bisheriger Recht- sprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) verfiel der Resturlaub nach Ablauf dieses Zeit- raums, selbst wenn dieser aufgrund einer sich anschließenden zweiten Elternzeit nicht genom- men werden konnte.
Das BAG hat diese Rechtsprechung aufgegeben (Urteil vom 20.5.2008, 9AZR 219/07). Der Resturlaub wird bei einer sich anschließenden zweiten Elternzeit bis zum Ablauf des auf deren Ende folgenden Kalenderjahres übertragen. Im entschiedenen Fall musste der Arbeitgeber des- halb im Jahr 2006 den Resturlaub von 27,5 Tagen aus dem Jahr 2001! abgelten.

Vorsicht Falle: Nur ein Esel schreibt „i.A.“.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform (§ 623 BGB). Sie muss unter- schrieben werden. Wird die Kündigung nicht vom Arbeitgeber/gesetzliche Vertreter des Arbeit- gebers, sondern durch einen rechtsgeschäftlich bestellten Vertreter erklärt, ist die Vertretung kenntlich zu machen, am besten durch den Zusatz „in Vertretung“ („i.V.“). Häufig wird eine Kün- digung stattdessen „im Auftrag“ („i.A.“) unterzeichnet. Das ist gefährlich. Das LAG Rheinland-Pfalz sah (Urteil vom 19.12.2007, 7 Sa 530/07) eine „i.A.“ unterzeichnete Kündigung als form- nichtig an. Das BAG (Urteil vom 13.12.2007, 6 AZR 145/07) hält eine „i.A.“ unterzeichnete Kün- digung nur dann für formwirksam, wenn sich die Stellvertretung aus den Begleitumständen er- gibt.
Kündigungen durch rechtsgeschäftlich bestellte Stellvertreter sollten stets „i.V.“ unterzeichnet werden. Regelmäßig muss der Kündigung eine vom Arbeitgeber oder dessen gesetzlichen Ver- treter unterzeichnete Vollmachtsurkunde beigefügt werden. Anderenfalls kann die Kündigung zurückgewiesen werden (§ 174 S. 1 BGB).